Obvladovanje konfliktov

Upravljanje konfliktov.

obvladovanje konfliktov v organizacijah

Dejavnosti vodja ali kateri koli drug predmet upravljanja konfliktov je značilna interakcija neposredne odvisnosti od splošne strategije vedenja, na katerega je usmerjena.

Reševanje konfliktov upravljanje konfliktov zahteva razumevanje predmeta konfrontacije, neposrednega razloga, sestavo njegovih udeležencev in stopnjo napetosti.

Obstajajo tri ključne upravljanja konfliktov strategije: moralna in pravna ali drugih predpisov, realistična in idealistična strategije.

Cilj prve strategije je rešiti konfrontacije na podlagi moralnih načel ali upravno-pravno podlago. Člani se obrača na pravnih in etičnih standardih reakcij, sprejetih v tej skupine, organizacije ali institucije. Verjetnost za uspešno reševanje konflikta je neposredno odvisna od izpolnjevanja vseh vpletenih strank, ustrezne standarde ravnanja in jim povzroča splošna pravila interakcije. Če eden od udeležencev na soočenje ni v skladu s pravili delovanja ali celo zavračajo jih, potem pa velja prepričanje, ali so bile s veljavnosti teh pravil delovanja s pomočjo groženj, kazni so legitimne.

Upravljanje socialnega konflikta, ki temelji na strategiji, saj je v celoti osredotočena na miroljubno opozicijo, ki je v skladu z določenimi pravili. V tem primeru, upoštevanje in spoštovanje teh pravil je bolj pomembno, na dolgi rok kot zmago v spopadu.

Upravljanje konfliktov v skupini, v skladu z realno strategijo, ki temelji na razumevanju neizogibnosti spopada zaradi prirojena težnji za prevlado osebnost in posedovanje redkih virov. Ta strategija v večini primerov, katerih namen je kratkoročno reševanje rivalstva preko različnih sredstev, kot je primerno, v določeni situaciji.

Konflikti v tej strategiji so videti kot neizogibne pojavov, kot v vseh kolektivih obstaja objektivno upravni organ (tj nadzorni) in kontrolni objekt (tj uspelo). Univerzalni enakost nedosegljiva načeloma. V vsaki organizaciji je nujno plodna tla za nastanek konfliktov, zato ji ne uspe doseči "svetovni mir" in stalno sodelovanje zaupanje. Zato je najbolj učinkovita in uspešna je njen poudarek na "premirje" in kratkoročnega reševanja sporov. Realističen strategija upoštevamo soočenje kot igra na srečo, da nič, z drugimi besedami, dobiček ustreza izgubi drugega uporabnika.

Proces upravljanja konfliktov z idealističnim strategijo, katere cilj je najti skupne cilje in nove vrednote, odpravi pomen starih vrednot, ki so služili kot vir konflikta, ampak tudi od članov združenja, da bi dosegli nove vrednosti. Ta strategija predvideva za zmago vseh udeležencev, ki so posledica soočenja, da ga rešiti. In soočenje videti kot igranje pozitiven dobiček. Pri reševanju problema stanja, ki je temelj spora, vse stranke koristi. Opisana izvedba strategije za preoblikovanje odnos udeležencev v konfliktu-ravnini. Z drugimi besedami, to je bodisi v celoti odpraviti vir konfrontacije ali zmanjšuje pomen oblikovanja nove lestvice vrednot in ciljev, s katerimi vir soočenja izgubi svoj nekdanji pomen, da "sprtih" stranke. Raznolikost nalog, načinih in sredstvih za rešitev protislovja pogosto pomaga, da se zagotovi pozitiven rezultat. Vendar pa je v prvi vrsti, je vse odvisno od obstoječe hierarhije potreb nasprotni strani je.

Uspeh opisane strategije je neposredno povezana s kulturo posameznik in osebni pomen za njim nesebičnih vrednosti.

Video: Konflikt, reševanje konfliktov

Konflikti v nadzorni sistem - je pogost in precej pogosta. Pojav konfrontacije zaradi človeških pomanjkljivosti in nepravilnosti družbenega življenja.

Problemi interakcije konfliktov in konfrontacije v nadzornem sistemu predmet številnih študij predstavniki različnih znanstvenih področij, kot so socialne psihologije, teorije vodenja in psihologije. Posebno pozornost na ta pojav je posledica učinka trkov in protislovij v družbeni uspeh, osebno dobro počutje posameznikov, vključenih v soočenju in splošno produktivnost podjetja.

V organizacijah lahko tehnike upravljanja konfliktov odvisno od razpoložljivosti raze dejavnike, ki lahko ustvarijo nasprotovanje. Torej, v prvi vrsti, preden se odločite za eno ali druge protislovja upravljanja strategije, je treba analizirati interese strank, njihove želje in stališča, ker je skrit za interesu 80% vzrokov nastanka konfliktov.

Upravljanje konfliktov in stres

Conflictologists in sociologi sta dve ključni pristopi k soočenju. Po eni smeri konflikta je nasprotje interesov in ciljev, polemike, rivalstvo zaradi omejenih virov in opozicijo. Korenine tega pristopa iz sociološki koncept Talkota Parsons, katerega glavna ideja je, da bi dosegli ravnotežje organizacijskih struktur. Pri drugem pristopu pobudniki ki so L. dajalnika in Georg Simmel je spor opredeljena kot proces oblikovanja interakcije. Ta proces v smislu napredka Organizacija ima številne neprecenljive koristi.

Iz tega lahko izpeljemo definicijo: konflikt je spopad polarni smeri, cilji, interesi, prepričanj, mnenj dveh ali več posameznikov.

Dodeliti posebne značilnosti soočenja: nasprotujočih si pogledov strank na problematično vprašanje, nasprotujoče si cilje in želje, razlike v obliki reševanja problemov in doseganje ciljev.

Konflikti v nadzorni sistem je razdeljen na: funkcionalne in disfunkcionalne spopad konfrontacije. Prvi omogoča višjo stopnjo izvajanja načela potrebnega sorte, prispevati k iskanju bolj obetavne alternative, bi bilo njegovo delovanje odločitve ekipa bolj učinkovito, zagotoviti samouresničitev posameznika na splošno zvišujejo produktivnost organizacije.

Drugič - ne vodijo k doseganju skupnih ciljev in za zadovoljevanje individualnih potreb.

Metode upravljanja konfliktov je odvisno od njihove vrste. Obstajajo štiri glavne vrste soočenj, in sicer konflikti, ki potekajo znotraj posameznika in med posamezniki, spopadi, ki nastanejo med posamezniki in skupine, medskupine konfrontacije.

Za organizacijo Bull učinkovito in produktivno obvladovanje konfliktov vedeti vrst. Ker je sporno, če se ne prilagodi negativen vpliv na delovanje organizacije kot celote. Poleg tega je produktivnost družbe imajo tudi negativen vpliv in preveč obremenjevati. Zato je vodja misije ni le v vodstvene skupine in družbe, ampak tudi nevtralizirati negativne posledice konflikta in stresa.

Stres je stanje povečane napetosti, ki se pojavi pri posamezniku zaradi vpliva močnih učinkov. V tem manjši stres so dejavniki neizogibna, vendar so neškodljive. Samo pretirana stres povzroča težave za posameznike in, posledično, za organizacijo kot celoto. Tako, na primer, je zmanjšana zaradi kopičenja stresa blaginjo ljudi, in v luči za njimi in delovno učinkovitost. Poleg tega se zmanjša pričakovano in zdravega življenja.

Stres združuje seva oko psihološke in fiziološke narave. Odgovor na stalne izpostavljenosti stresu, ki ga fiziologijo je pogosto pojavljanje dvanajstnika, hipertenzija, bolečine v srcu, pojav astme, kroničnih glavobolov. Psihološke simptomi kroničnega stresa so: povečana razdražljivost, izguba apetita, depresija.

organizacijskih in osebnih: stres stanje dveh skupin dejavnikov. Prva skupina vključuje naslednje razloge:

- majhno obremenitev preobremenitev, ali obratno;

Modeli Conflict upravljanja: Video

- spopad vlog, na primer, zaradi predstavitve nasprotujočih si zahtev;

- pomanjkanje jasnosti vlog - se pojavi, ko zaposleni ne razumejo zahtev in ne ve, kaj ukrepi pričakuje od njega;

- nezanimivo delo.

Drugi vključuje različne življenjske dogodke, kot je smrt ljubljene, ločitev, dolgotrajna bolezen, poroke, itd

Video: Upravljanje konfliktov na podlagi čustvene inteligence: webinar Hill. 1. del

Upravljanje konfliktov in stresa se pojavijo na dveh ravneh hkrati. To pomeni, upravljanje procesa večjega stresa in reševanje konfliktov v skupini in imajo delavci in njihovi nadzorniki.

Znižati ali popolnoma izogniti vplivu stresa pomaga racionalno rabo osebnih časa. Na primer, dodelitev poklicnih ciljev in osebnih ciljev, prenos nalog in odgovornosti, ki poudarjajo prednostne naloge pri delu. Poleg tega je priporočljivo, da razvijejo sposobnost za zagovarjanje lastnega položaja vodilnega glede osebnega stresa, vsebino dela, nasprotujoče si zahteve. Pomembno je tudi možnost, da se sprostite, v celoti povrnejo. Odpornost na stresne dejavnike poveča vnos vitaminov in zeliščna zdravila, športna prehrana.

Proces upravljanja konfliktov, neposredno vpliva na njegovo vlogo v ekipi, kar pomeni, bo funkcionalna ali ne. In da bi se učinkovito upravljanje, kar morate vedeti razloge, ki predstavljajo konflikt, njihove vrste in načine reševanja situacije konfrontacije.

Soočenje med naslednjimi komponentami je mogoče opredeliti:

- udeleženci (nasprotna stran) s svojimi neusklajeno cilji;

- mediatorji (neobvezno komponenta);

- predmet (tj predmet soočenja);

- stanje pred konfliktov (to priložnost za opozicijo, vendar je sama opozicija);

- incident;

- nasprotujočih dejanja udeležencev;

- spor faze;

- ukrepi za rešitev sedanjega konflikta;

- prekinitev konflikta.

Treba je razumeti, da je stopnja ustreznosti in da je treba za vsako od teh sestavin drugačna. Na primer, na nasprotni strani so nujen sestavni del, in mediator ne more biti vedno prisoten. Pre-konfliktne situacije vedno upoštevati ne glede na njegovo trajanje. Domneva se, da je v nasprotju sama začne s situacijo pred konfliktov, ki jih je nesreča okrepljeni. Brez incidentov pre-konfliktne situacije pogosto spremeni v konfrontacijo.

Učinkovito upravljanje konfliktov in napetosti v naslednjem zaporedju:

- Študija dejavnikov, ki so sprožili razvoj konflikta;

- omejevanje števila nasprotnikom;

- analiza stanja na področju sporov;

- ločljivost konfrontacije.

obvladovanje konfliktov v organizacijah je mogoče povzeti z naslednjimi metodami: strukturna in medosebni.

Prvi v zvezi z uporabo preoblikovanja organizacijske strukture za reševanje problematičnih situacijah prej prejeli razvoj. Njihov cilj je zmanjšati intenzivnost konflikta in preprečiti njegovo stopnjevanje. Obstajajo štirje strukturni način:

- obrazložitev zahteve za poklicne dejavnosti;

- povezovanje in usklajevanje mehanizmov (hierarhija pristojnosti, z drugimi besedami, pritožba na čelu obeh konfliktov, zato je podala končno odločitev);

- podjetja zapleten cilj, ki je neposredna prizadevanja vseh, ki sodelujejo pri reševanju problema ene organizacije stranke;

- ustrezna struktura sistema nagrad pomaga posameznikom razumeti, kako naj ravnajo v položaju soočenja, njihovo obnašanje ustreza željo do vodstva.

Medosebne metode predstavljajo izbor določenega vedenjskega sloga. Ta odločitev mora temeljiti na svojem vedenjskem slogu in stilu vseh vpletenih strani.

Vedenjski slog vsakega posameznika v konfliktu zaradi: stopnjo zadovoljstva svojih lastnih želja, akcij, aktivno ali pasivno, stopnja zadovoljstva želja, na drugi strani, skupne ali individualne tožbe.

Upravljanje konfliktov v organizaciji kratko pomeni naslednja področja: spremljanje družbenega okolja, pozitiven odnos, oceno ugodnimi pogoji in škodljivih dejavnikov, njihovo ponovno oceno.

Metode za obvladovanje konfliktov

Ko so potencialne koristi zdi, vpletene v spopad nad domnevne izgube, konflikt poteka, tako da je treba za njihovo obvladovanje. Posledice spopadov situacijah večji funkcionalnosti, bo bolj učinkovito je upravljanje konfliktov reševanja sporov. Poleg tega, ustreznost in uspešnost protislovij v skupini za upravljanje, po drugi strani, je odvisno od možnosti rojstva prihodnjih konfliktov. Z drugimi besedami, obvladovanje konfliktov, lahko bodisi odpraviti vzroke, ki jih je izzvala, ali ustvarite novo.

Najbolj znana v resoluciji o tujih konfliktov kot proces konfliktov taktično tehnik upravljanja, ki ga K. Thomas predlaga:

- umik iz konflikta - zanikanje obstoja problem situaciji, zamude pri reševanju problemov (velja, če je cena potencialnega konflikta zelo visoka, je bolj pomembna okoliščina je nastala ohladitev strasti, ena stran meni, strah pred nasprotne stranke, čas za soočenje neuspešnem);

- metoda neaktivnost - različica prejšnje metode - leži v popolni odsotnosti izračunov ali ukrepov;

- koncesije in naprave, na primer, je uprava slabše, s čimer se zmanjša svoje terjatve (ki se uporabljajo, če je upravljanje najde svojo zmota, če je bolj donosno poslušati stališča druge strani, če je bolj pomembno, da izpolnjujejo zahteve iz druge strani zaradi prihodnosti proizvodne dejavnosti);

- Glajenje - se uporabljajo v podjetjih, katerih cilj je kolektivni pomočjo interakcije;

- metoda prikritega delovanja se uporablja, ko je rešitev konflikta vključuje uporabo skritih nadzora, na primer, zaradi sotočju socialno-psiholoških ali političnih in gospodarskih razmer, ki omogočajo odprto opozicije nemogoče odpor odkrito moti zaradi strahu pred izgubo slike, pomanjkanje virov paritete ali prisiliti enakost udeležencev obrnjena drug proti drugemu;

- metoda "hitrih rešitev" se uporablja, ko je želja obeh strani, da sodelujejo pri iskanju optimalne različice sporazuma, je pomanjkanje časa za odločitev ni izrecno soočenje poslabšanje stanja, kar pomeni, da ni treba natančno analizirati odločitev;

- kompromis - delo na obeh straneh srednji položaj znotraj obstoječih razlik in težav zemljišč;

- sodelovanje je, da se osredotoči na reševanje položaja, je poudarek na splošnih informacij in idej, ne pa razlik, iskanje integrabilne rešitev, iskanju alternativ, ki dokazujejo, da se koristi za obe strani;

- metoda aspiracije sile je predmet uvede svojo rešitev na drugi strani.

Funkcije za upravljanje konfliktov

Teorija metod in načel upravljanja navaja, da obstoj organizacije trideset odstotkov nezadovoljnih ali kritičnih posameznikov neorganiziranost se začne, ko je ta številka doseže mejnik petdeset odstotkov - prihaja iz krize, ki ustvarjajo konflikte.

To je razlog, zakaj dejavnost glave predpostavlja poznavanje osnovnih načeli reševanja konfliktov, sposobnost za obvladovanje in reševanje konfliktnih situacij v skupinah.

lahko razdelimo na naravno in predvidena v koraku nukleacija soočenje. Nekdanji - namenoma zatekajo za zmanjšanje ali odpravo stresa, ki je posledica spora med posamezniki, individualno in kolektivno skupino in družbo, med malimi skupinami v enem samem podjetju. In se lahko preganja individualne, kolektivne ali javne namene.

Predvidena antagonizem se šteje kot zakonite dejavnosti, ko se doseže nameravani cilj in nepotrebno dejanje, če je rezultat negativen.

Značilnosti situacije upravljanje soočenje so zaradi svoje specifičnosti, kot je spor kompleksen družbeni pojav. Ključna načela regulacije konfliktov sta naslednja načela: usposobljenost, sodelovanje in kompromis.

Prvo načelo temelji na dejstvu, da je treba poseg v naravni tok soočenja konfliktov, ki se izvaja samo usposobljeno osebje, ki imajo dovolj teoretičnega usposabljanja ali pomembno življenjsko izkušnjo. Poleg tega je radikalnosti sredstev za intervencije v soočenju, ne sme presegati globino razumevanja konflikta. Upravljanje potrebujejo samo tisto, kar vedo in dobro veš. V nasprotnem primeru bo nadzor privede do precej slabši razvoj konflikta, ne pa v svoji naravni poti.

Drugo načelo temelji na izogibanju radikalnih sprememb v vsebini razmer. Z drugimi besedami, da je treba delovati na tak način, da omogoča posledično videz nasprotju bil konstruktivni in izbrane načine - ne sproži nov konflikt. Seveda, lahko poskusite dobiti sprte strani, naj opusti prepričanja ali namere, da se prepreči odpreti svoj spopad, vendar je bolje, da se zagotovi možnost, da zaščiti svoje nasprotujoče si želje. V tem primeru je treba nasprotni posamezniki usmerjena na način izognili soočenju, sodelovanje in kompromis.

Upravljanje socialni konflikt mora vključevati zavestno dejavnost v zvezi s postopkom konfliktov. Take dejavnosti je treba izvajati na vseh stopnjah nastajanja, stopnjevanju in zaključek.

Proces upravljanja konfliktov vključuje vrsto ukrepov, da napovedujejo, identifikacijo "simptomi", diagnoza, preprečevanje, za preprečevanje, zmanjševanje, upravljanja in reševanja. V zvezi s tem so na voljo naslednje nadzorne ukrepe: zatiranje soočenje stanje, hladilni, preseganje opozicije, odpravi konflikta. Prav tako lahko izberete in vrste upravljanja konfliktov: preprečevanje pojava, promocijo, urejanje in reševanje situacije. Te vrste nadzora bodo bolj produktivni, če se izvajajo v zgodnjih fazah izvora protislovij.